{"id":106719,"date":"2022-02-10T13:06:21","date_gmt":"2022-02-10T13:06:21","guid":{"rendered":"https:\/\/lavozdehellin.com\/noticias\/v05-298-el-segundo-informe-del-opi-indica-el-avance-de-las-empresas-albacetenses-en-igualdad-fruto-de-la-paz-social-la-formacion-conjunta-y-la-sensibilizacion\/"},"modified":"2024-01-04T14:00:11","modified_gmt":"2024-01-04T14:00:11","slug":"v05-298-el-segundo-informe-del-opi-indica-el-avance-de-las-empresas-albacetenses-en-igualdad-fruto-de-la-paz-social-la-formacion-conjunta-y-la-sensibilizacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/lavozdehellin.com\/noticias\/v05-298-el-segundo-informe-del-opi-indica-el-avance-de-las-empresas-albacetenses-en-igualdad-fruto-de-la-paz-social-la-formacion-conjunta-y-la-sensibilizacion\/","title":{"rendered":"LVH NOTICIAS | EL SEGUNDO INFORME DEL OPI INDICA EL AVANCE DE LAS EMPRESAS ALBACETENSES EN IGUALDAD, FRUTO DE LA PAZ SOCIAL, LA FORMACI\u00d3N CONJUNTA Y LA SENSIBILIZACI\u00d3N"},"content":{"rendered":"

El Observatorio Provincial de Igualdad en las Relaciones Laborales (OPI), promovido desde los agentes sociales CCOO, UGT y FEDA, y con el apoyo institucional de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, la Diputaci\u00f3n Provincial y el Ayuntamiento de Albacete, ya dispone de su segundo informe anual: un diagn\u00f3stico realizado con el objetivo de estudiar la implementaci\u00f3n de pol\u00edticas de Igualdad de trato y de oportunidades en las empresas de la provincia de Albacete.<\/p>\n


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Este nuevo informe ha sido presentado en la Diputaci\u00f3n por los representantes de las instituciones y agentes sociales que integran el OPI: el presidente provincial, Santi Caba\u00f1ero; el alcalde de Albacete, Emilio S\u00e1ez; el presidente de FEDA, Artemio P\u00e9rez; y los secretarios provinciales de CCOO y UGT, Carmen Juste y Francisco Javier Gonz\u00e1lez. La delegada de Igualdad, Lola Serrano, ha excusado su presencia por tener que viajar a Oviedo junto a la consejera, Blanca Fern\u00e1ndez, para conocer in situ el funcionamiento de dispositivos contra la violencia de g\u00e9nero.<\/p>\n

Para realizar este segundo informe se ha tomado una muestra aleatoria de 57 empresas (con un nivel de confianza del muestreo del 90% y un margen de error del 11%) y de 193 trabajadoras y trabajadores pertenecientes a distintos sectores de toda la provincia (en este caso, con un nivel de confianza del muestreo del 90% y un margen de error del 6%).<\/p>\n

A trav\u00e9s de estos diagn\u00f3sticos se han obtenido los siguientes indicadores de inter\u00e9s:<\/p>\n

Un 23% de las empresas cuentan con un plan de igualdad, de los cuales el 69% han sido registrados, cumpliendo su obligatoriedad. El total de planes registrados en el REGCON ha sido de 21; el 50% se registraron en 2020 y el 50% restante, en 2021; un 68% de \u00e9stos estar\u00e1n vigentes hasta 2023-2024.<\/p>\n

Destaca que todas las empresas que han acordado planes de igualdad, ten\u00edan Representaci\u00f3n Legal de los Trabajadores (RLT) y que, de aqu\u00e9llas que no ten\u00edan plan de igualdad, el 73% no tiene RLT.<\/p>\n

El 92% de las empresas que han realizado un plan de Igualdad, tambi\u00e9n han elaborado un diagn\u00f3stico previo, y el 100% de estos diagn\u00f3sticos conten\u00edan las materias m\u00ednimas que establece la normativa. Adem\u00e1s, todas las empresas muestreadas afirman que cuentan con sus plantillas para elaborarlo.<\/p>\n

Las medidas m\u00e1s implantadas son aqu\u00e9llas que favorecen la conciliaci\u00f3n de la vida personal familiar y laboral (90%), seguida de medidas para garantizar la igualdad salarial (59%) y las medidas para un uso no sexista del lenguaje (52%). En este aspecto, la mayor\u00eda de empresas, trabajadoras y trabajadores encuestados consideran que utilizan un lenguaje inclusivo y no sexista; sin embargo, en las empresas donde no existe plan de igualdad, muchos m\u00e1s trabajadores piensan que no hay una cultura igualitaria.<\/p>\n

El 30% de las empresas consideran que hay una proporci\u00f3n equilibrada de mujeres y hombres en los distintos puestos y departamentos de la organizaci\u00f3n, y el 50% de las empresas consideran que hay una proporci\u00f3n equilibrada de mujeres y hombres en puestos de direcci\u00f3n y mando.<\/p>\n

A nivel retributivo, un 88% de las empresas creen que s\u00ed hay igualdad retributiva entre mujeres y hombres en su empresa. Con respecto al personal contratado, el 67% de los hombres y 65% de las mujeres afirman que hay igualdad salarial, pero un 16% de los trabajadores y un 13% de las mujeres creen que no.<\/p>\n

Se detecta falta de formaci\u00f3n en materia de igualdad coincidiendo que un 53% de las empresas, un 55% de los trabajadores y un 65% de las trabajadoras, afirman que no se ha impartido este tipo de formaci\u00f3n.<\/p>\n

Respecto al COVID-19, el 62% de las empresas consideran que no ha dificultado la implantaci\u00f3n de planes de igualdad y el 89% opinan que tampoco ha obstaculizado la ejecuci\u00f3n y seguimiento.<\/p>\n

Los diferentes aspectos estudiados han permitido poder concluir algunas recomendaciones dirigidas tanto a las Administraciones P\u00fablicas como a los Agentes Sociales. Algunos de estos retos son de manera conjunta y pretenden ser liderados desde el OPI, como hasta ahora.<\/p>\n

Desde las administraciones p\u00fablicas:<\/p>\n

Incentivar la implantaci\u00f3n de planes de igualdad y dotar econ\u00f3micamente l\u00edneas de financiaci\u00f3n m\u00e1s potentes para que el mayor n\u00famero de empresas puedan optar.<\/p>\n

Incorporar clausulas sociales en los contratos p\u00fablicos, que prioricen la elecci\u00f3n de empresas con equipos paritarios.<\/p>\n

Trabajar en campa\u00f1as de sensibilizaci\u00f3n dirigidas a la ciudadan\u00eda y a trabajadoras y trabajadores, sobre el \u201cuso del tiempo compartido y corresponsable\u201d, llevando a cabo las buenas pr\u00e1cticas en materia de conciliaci\u00f3n y Corresponsabilidad y que pueda servir de referencia a las empresas.<\/p>\n

Promover distintivos, certificados y premios para reconocer p\u00fablicamente la labor de las empresas comprometidas en esta materia, premiando expresamente a aqu\u00e9llas en las que se implementen medidas dirigidas a reducir la brecha de g\u00e9nero en el empleo.<\/p>\n

Desde los agentes sociales, en lo que respecta a los sindicatos:<\/p>\n

Sobre todo, para el caso de empresas que no cuenten con delegados de personal o Comit\u00e9s de Empresa, es de suma importancia que la representaci\u00f3n sindical acompa\u00f1e a estos trabajadores y trabajadoras.
\nVigilar a trav\u00e9s de los diagn\u00f3sticos de situaci\u00f3n negociados las pol\u00edticas que se aplican en materia de selecci\u00f3n, en t\u00e9rminos cuantitativos y cualitativos (publicaci\u00f3n de ofertas, entrevistas de trabajo, sistemas de reclutamiento, formaci\u00f3n, procesos de integraci\u00f3n de personal, etc).
\nNegociar medidas de conciliaci\u00f3n y corresponsabilidad a trav\u00e9s de los planes de igualdad y siempre atendiendo a las necesidades reales del personal.
\nEstar en las comisiones de seguimiento y garantizar que se implementan correctamente los planes de igualdad.<\/p>\n

Desde las empresas, con apoyo y asesoramiento de la patronal:<\/p>\n

Implementar procedimientos y protocolos documentados mediante gu\u00edas y\/o manuales.<\/p>\n

Adquirir un compromiso siempre en busca de la calidad y la eficiencia e impulsar tanto la participaci\u00f3n de la RLT como de la plantilla.<\/p>\n

Revisar continuamente los procesos de selecci\u00f3n y promoci\u00f3n para asegurar que son claros y objetivos, y que garantizan condiciones de igualdad.<\/p>\n

Detectar necesidades de conciliaci\u00f3n e implantar medidas de flexibilidad horaria, que ha sido la mayor demandada entre otras medidas.<\/p>\n

Constituir comisiones de seguimiento de los planes de igualdad.<\/p>\n

Retos conjuntos<\/p>\n

Alguno de los retos conjuntos que arroja el informe y en los que el OPI juega un papel fundamental, como foro de trabajo entre instituciones y agentes sociales, son:<\/p>\n

Proporcionar a las empresas y a RLT herramientas sencillas y digitales para facilitar el registro retributivo y auditoria salarial, de acuerdo a la normativa vigente.<\/p>\n

Articular protocolos de prevenci\u00f3n de acoso en sus organizaciones que sirvan de referencia a las empresas y facilitar modelos y gu\u00edas de procedimientos, as\u00ed, como organizar jornadas y conferencias en materia de acoso por raz\u00f3n de sexo.<\/p>\n

Organizar jornadas y conferencias en materia de sensibilizaci\u00f3n y comunicaci\u00f3n no sexista.<\/p>\n

Promover formaci\u00f3n en materia de igualdad.<\/p>\n

Organizar encuentros y talleres formativos para trabajadores, trabajadoras y empresas<\/p>\n

Trabajar en campa\u00f1as informativas y de sensibilizaci\u00f3n para el fomento de los planes de igualdad.<\/p>\n

Animar y apoyar a las empresas m\u00e1s peque\u00f1as a adoptar planes de igualdad voluntarios, u otras medidas dirigidos a combatir y promover la igualdad entre mujeres y hombres, tal y como marca la Ley 3\/2007.<\/p>\n

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