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<\/a><\/p>\nEl tercer informe del Observatorio Provincial de Igualdad en las Relaciones Laborales ha sido presentado en la Diputaci\u00f3n Provincial por los representantes de las instituciones y agentes sociales: Pedro Antonio Gonz\u00e1lez, diputado de Igualdad de Albacete; Amparo Torres, concejala de Formaci\u00f3n, Empleo y Agenda 2030 del Ayuntamiento de Albacete; Esther Ru\u00edz P\u00e9rez, secretaria de Organizaci\u00f3n de CCOO; Francisco Javier Gonz\u00e1lez, secretario general de UGT, y Vicente Garc\u00eda Mart\u00ednez, secretario general de FEDA.<\/p>\n
Dicho informe ha tomado una muestra aleatoria de un total de 56 empresas y de 358 personas trabajadoras de empresas albacete\u00f1a, de las cuales han respondido un 54% de mujeres y un 46% de hombres. A trav\u00e9s de estos diagn\u00f3sticos se han obtenido los siguientes indicadores de inter\u00e9s:<\/p>\n
El 46% de las empresas participantes cuentan con plan de igualdad. El 92% de las empresas obligadas (m\u00e1s de cincuenta trabajadores\/as) afirman haber implantado un plan de igualdad. El 50% lo ha registrado en REGCON. Un total de 35 empresas albacete\u00f1as han registrado un plan de igualdad en REGCON en 2022.<\/p>\n
El 55% de las empresas participantes frente a un 45% afirman contar con Representaci\u00f3n Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT).<\/p>\n
El 66% del tejido empresarial implementa medidas de igualdad, frente a un 34% que no lo hace. De \u00e9ste, el 89% implementa medidas para fomentar la conciliaci\u00f3n. M\u00e1s del 50% afirman implementar medidas de sensibilizaci\u00f3n y formaci\u00f3n, acciones para un uso del lenguaje inclusivo y medidas de igualdad salarial. Un 43% implantan protocolos, gu\u00edas y procedimientos para garantizar un entorno libre de discriminaciones sexistas.<\/p>\n
El 39% de personas trabajadoras NO pueden afirmar con seguridad si sus empresas implantan medidas para fomentar la Igualdad, frente a un 60% que afirman que si las implementan (de los cuales 51% son mujeres frente a un 49% hombres).<\/p>\n
El 25% de las empresas cuentan con una plantilla paritaria frente a un 75% que establece que su plantilla en general est\u00e1 masculinizada (36%) o feminizada (40%). Con respecto al a\u00f1o anterior, ha disminuido la paridad en las plantillas en cinco puntos porcentuales.<\/p>\n
El 66% de los\/as trabajadores\/as consideran que los procesos de promoci\u00f3n son objetivos frente a un 34% que indican lo contrario o al menos no pueden afirmarlo con seguridad. El 86% de \u00e9stos son mujeres. En 2021 un 57% consideraban tener las mismas oportunidades frente a un 43% que afirmaba lo contario, de \u00e9ste, un 68% era mujeres.<\/p>\n
En 2022 el 41% de las empresas cuentan con \u00f3rganos de direcci\u00f3n paritarios frente a un 59%<\/p>\n
El 54% de las empresas participantes afirman haber ofrecido formaci\u00f3n en materia de Igualdad, y se ha incrementado considerablemente el porcentaje que lo ofrece a toda la plantilla (de un 14% en 2021 a un 53% en 2022). Aun as\u00ed, teniendo en cuenta que solo un 38% de los\/as trabajadores afirman haber recibido formaci\u00f3n en materia de igualdad, hay que fomentar este tipo de acciones, que sin lugar a duda producen un efecto concienciador y transformador.<\/p>\n
Conclusiones y recomendaciones extra\u00eddas del tercer a\u00f1o de trabajo del OPI e informe comparativo:<\/p>\n
Aunque en los \u00faltimos tres a\u00f1os se ha producido un incremento del n\u00famero de organizaciones que han registrado sus Planes de Igualdad (un 43% frente al 23% del a\u00f1o anterior), es preciso tener en cuenta que todav\u00eda m\u00e1s de la mitad de las empresas albacete\u00f1as tiene esa tarea pendiente.<\/p>\n
Solo un 34% de los y las trabajadoras afirma haber recibido comunicaci\u00f3n por parte de las empresas de la existencia de un plan de igualdad, algo que se debe fomentar y reforzar. Esto nos viene a decir que aunque las medidas se acuerdan y se registran tal vez no se est\u00e1n difundiendo de forma suficiente.<\/p>\n
En el acceso al empleo, solo un 25% de las organizaciones afirman contar con una plantilla paritaria en cuanto a la presencia de mujeres y hombres. No se ha producido una mejora en este sentido y es uno de los objetivos principales que se plantean institucionalmente con la implementaci\u00f3n de pol\u00edticas de igualdad.<\/p>\n
Combatir la segregaci\u00f3n horizontal. Tambi\u00e9n sigue siendo una tarea pendiente. El 34% de las plantillas consideran que los procesos de selecci\u00f3n no son objetivos, mejorando con respecto del 41% de a\u00f1os anteriores, pero siendo a\u00fan un dato muy elevado.<\/p>\n
En relaci\u00f3n a la Conciliaci\u00f3n y al fomento de la Corresponsabilidad, el 86% de las empresas afirman que ofrecen medidas para promover el equilibrio vida personal y familiar-trabajo (un 6% m\u00e1s que el a\u00f1o anterior). Se ha incrementado el n\u00famero de entidades que adaptan la jornada de trabajo al horario escolar en quince puntos porcentuales.<\/p>\n
El 54% de las empresas participantes afirman haber ofrecido formaci\u00f3n en materia de Igualdad, y se ha incrementado considerablemente el porcentaje que lo ofrece a toda la plantilla (de un 14% en 2021 a un 53% en 2022). Aun as\u00ed, teniendo en cuenta que solo un 38% de los\/as trabajadores afirman haber recibido formaci\u00f3n en materia de igualdad, hay que fomentar este tipo de acciones, que sin lugar a duda producen un efecto concienciador y transformador.<\/p>\n
Adem\u00e1s, aunque ha disminuido el n\u00famero de personas trabajadoras que perciben situaciones de acoso en la empresa, un 12% es un dato alertador, teniendo en cuenta la gravedad de estas situaciones, que no solo tienen consecuencias directas para la salud de las personas, sino tambi\u00e9n para el clima laboral de las organizaciones. El hecho de que perciban este tipo de conflictos discriminatorios puede venir causado por dos motivos fundamentales:<\/p>\n
\u2013 Falta de medidas de prevenci\u00f3n (sensibilizaci\u00f3n y formaci\u00f3n), para saber interpretar qu\u00e9 conductas son constitutivas de acoso, de forma que el personal pueda detectarlas y cerciorarse de que el conflicto laboral sufrido es un caso de Acoso.<\/p>\n
\u2013 Falta de medidas de actuaci\u00f3n, concretamente protocolos que doten de protecci\u00f3n al personal, garantizando un canal de denuncias y un proceso de resoluci\u00f3n.<\/p>\n
RETOS:<\/p>\n
Es importante que el OPI siga realizando esta radiograf\u00eda de la provincia de Albacete en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, as\u00ed como detectar oportunidades de mejora y actuaciones a realizar, y llevarlas a cabo.<\/p>\n
Seguir trabajando de manera coordinada con la direcci\u00f3n de las empresas y sus plantillas para Analizar la evoluci\u00f3n de la igualdad en la provincia de Albacete: \u00ablo que no se mide, no se mejora\u00bb.<\/p>\n
Seguir desarrollando campa\u00f1as de sensibilizaci\u00f3n e informaci\u00f3n espec\u00edficas desde el OPI dirigida a las empresas albacete\u00f1as sobre medidas y pol\u00edticas de igualdad y, sobre todo, aquellas que suponen obligaciones legales: Planes de igualdad, registros salariales, auditor\u00edas retributivas, protocolos y formaci\u00f3n en materia de acoso sexista.<\/p>\n
Dar continuidad a las acciones formativas que lanzan instituciones y agentes sociales del Observatorio con cursos jornadas en materia de igualdad: Igualdad salarial, planes de igualdad, negociaci\u00f3n colectiva con perspectiva de g\u00e9nero, comunicaci\u00f3n incluyente, prevenci\u00f3n del acoso.<\/p>\n
Seguir siendo ejemplo a nivel nacional de trabajo coordinado y conjunto tanto institucional como parte de los agentes sociales.<\/p>\n
EL TERCER INFORME DEL OBSERVATORIO PROVINCIAL DE IGUALDAD EN LAS RELACIONES LABORALES DESTACA UNA IMPORTANTE EVOLUCI\u00d3N EN LA IMPLEMENTACI\u00d3N DE PLANES DE IGUALDAD<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":90580,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[746,718,715,716,717],"tags":[],"class_list":["post-108410","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog-lv028","category-blogger","category-la-voz-de-hellin","category-la-voz-de-hellin-la-voz-de-hellin","category-noticias"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/lavozdehellin.com\/noticias\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/108410","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/lavozdehellin.com\/noticias\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/lavozdehellin.com\/noticias\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lavozdehellin.com\/noticias\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lavozdehellin.com\/noticias\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=108410"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/lavozdehellin.com\/noticias\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/108410\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lavozdehellin.com\/noticias\/wp-json\/wp\/v2\/media\/90580"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/lavozdehellin.com\/noticias\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=108410"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/lavozdehellin.com\/noticias\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=108410"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/lavozdehellin.com\/noticias\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=108410"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}![](\"https:\/\/blogger.googleusercontent.com\/img\/b\/R29vZ2xl\/AVvXsEiq-QI3sOTaWU1PGZC432X55NLnb-jk47uZYzJmi1niJR0199Hd4uMlPFIGOj-Ywxg3JC1BkBxH950BNTO4YT05PikB7NkICKm0WybB0nBqHZc76y9deYbCx0s6org0lLYXRwFghr3sOZmx_n9QZe6-h5aCX_RShoKWuY4WyvxEFsEM-PCS27rhYO94HSI\/s1600\/evento-deporte-2026.jpg\")
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