\n
![](\"https:\/\/blogger.googleusercontent.com\/img\/b\/R29vZ2xl\/AVvXsEiNncirNnyGedv00mhjZjh5Wl4_YPdJGanoAl8tL8zH-HwqE8uHqjEfSt340RHdx-9tuCSIkZ8rFamZiGyYlgDGxCsmXjCH_1xk5eYM3ntFZRvJP_jndOKR7w1UAo9Tu0vrZyOLfqRpHIxYI5SymJJ-pfGCQw6QVpggBH-UgfjiFQ2JOxqxG0Jx94kW83c\/s1600\/logo-principal.jpg\"){kind=logo}
<\/a>\n
![](\"https:\/\/blogger.googleusercontent.com\/img\/b\/R29vZ2xl\/AVvXsEhuZ4-XfBVj3UtdP8-RZugy3WVrg-Zv28c53m4oV47qYCxL1rX_dqWX_YddsGSnpH5SRDqZ7bZeKPIfDVCDncpjVlhy3aQs2vojcJBn7Gdv9hC2_Nzct_pRFrnFE1a7KTCdY1bT_kAgnY3-iadRZrGeJf1fR2P5fu11bokx0pWjaypoy-ctwCjklldpEbA\/s1600\/logo-principal7.jpg\"){kind=logo}
<\/a><\/p>\nEl sexto informe del OPI AB ha sido presentado por las representantes de las instituciones y los agentes sociales, la diputada de Igualdad, Pilar Callado; el delegado Provincial Econom\u00eda, Empresas y Empleo en Albacete de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, Nicol\u00e1s Merino; la concejala de Personas e Igualdad en el Ayuntamiento de la capital, Gala de la Calzada; el secretario general de Comisiones Obreras de Albacete, CCOO, Francisco G\u00f3mez; el secretario general de la Uni\u00f3n General de Trabajadores y Trabajadoras de UGT Albacete, Francisco Javier Gonz\u00e1lez; y el secretario general de la Confederaci\u00f3n de Empresarios de Albacete, FEDA, Vicente Garc\u00eda.<\/p>\n
Este informe sigue manteniendo la misma metodolog\u00eda desde sus inicios de cara a poder medir y comparar todas las variables posibles en materia de igualdad de la provincia. Se ha tomado una muestra aleatoria de un total de 53 empresas, 49% mujeres y un 51% hombres, y de 978 personas trabajadoras de empresas de la provincia, de las cuales han respondido un 51% de hombres, un 48% de mujeres y un 1% de personas que han preferido no indicar el sexo. El Observatorio sigue consolidando un trabajo complejo, y es que al menos entre un 15 y 20% de las plantillas de las 53 empresas tengan representaci\u00f3n y participaci\u00f3n en este informe. El 79% de las empresas participantes cuentan con representaci\u00f3n legal de la plantilla.<\/p>\n
Tanto las empresas como las personas trabajadoras son en su mayor\u00eda de Albacete, entre el 72% y 75%. Luego est\u00e1n municipios como Caudete, Villarrobledo, La Roda, Montealegre del Castillo y Hell\u00edn, que abarcan datos entre un 3% y un 8%. Pasando luego a localidades m\u00e1s peque\u00f1as.<\/p>\n
Los sectores participantes en los diagn\u00f3sticos, tanto de las empresas como de las plantillas que han participado en los cuestionarios de mayor a menor son: Industria, Servicios, Comercio, Construcci\u00f3n, Actividades Administrativas, Jur\u00eddicas y\/o consultor\u00eda, Suministros, Educaci\u00f3n, Transporte, Sanitario y Seguridad Social y la Administraci\u00f3n. Casi en la misma proporci\u00f3n que otros a\u00f1os.<\/p>\n
Por tercer a\u00f1o consecutivo, el OPI ha trabajado en lo que denomina Fase Participativa: 2 empresas y representantes de la plantilla decidieron dar un paso m\u00e1s en el an\u00e1lisis de sus pol\u00edticas de igualdad que este a\u00f1o se centraron en brecha salarial. Ha sido un trabajo de importante an\u00e1lisis, ya que eran empresas que, por su actividad y sector, est\u00e1 una feminizada y otra masculinizada, y han desarrollado un trabajo interesante en materia de formaci\u00f3n profesional y autocuidado.<\/p>\n
En 2023 se trabaj\u00f3 comunicaci\u00f3n y publicidad inclusiva y no sexista, acceso al empleo y segregaci\u00f3n ocupacional con 4 empresas participantes; y en 2024 violencia de g\u00e9nero, acoso y corresponsabilidad, tambi\u00e9n con 4 empresas participantes, todas diferentes.<\/p>\n
Adem\u00e1s del an\u00e1lisis de cuestionarios trasladados a empresas y trabajadores, el Observatorio tambi\u00e9n compara 5 variables de la provincia que destacan en porcentajes interesantes: Formaci\u00f3n comisi\u00f3n negociadora (73% empresas con plan de igualdad registrado), direcci\u00f3n y mandos (71,2%), medidas de igualdad salarial (78%), acci\u00f3n positiva (80,2%), corresponsabilidad (47%) y violencia de g\u00e9nero (84% a pesar de no ser una de las materias obligatorias seg\u00fan la normativa actual). *Estos son datos p\u00fablicos del REGCON\u2013Registro y dep\u00f3sito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.<\/p>\n
Material formativo-informativo OPI: Desde su creaci\u00f3n, el Observatorio de Igualdad en las Relaciones Laborales ha editado desde una gu\u00eda en periodo Covid, hasta un folleto de protocolo LGTBI, gu\u00eda de protocolo de acoso y otra para combatir la violencia de g\u00e9nero desde el \u00e1mbito laboral a lo que en este 2025 se suma una gu\u00eda para combatir la brecha salarial y de g\u00e9nero.<\/p>\n
Principales conclusiones del sexto informe de trabajo del OPI AB y su estudio comparativo:<\/p>\n
En 2025, el 82% de las empresas han registrado su Plan de Igualdad en REGCON (frente al 56% del a\u00f1o 2024). Este avance adquiere especial relevancia entre las empresas obligadas por normativa \u2014aquellas con una plantilla superior a 50 personas trabajadoras\u2014, donde el cumplimiento es absoluto, alcanzando el 100% de planes de igualdad implantados y registrados en REGCON. Este dato refleja una clara interiorizaci\u00f3n de la obligaci\u00f3n legal y, a la vez, una progresiva asimilaci\u00f3n del Plan de Igualdad como herramienta de gesti\u00f3n interna.<\/p>\n
Aunque la implantaci\u00f3n de los Planes de Igualdad progresa, su conocimiento por parte de las personas trabajadoras ha descendido respecto a 2024. El 50% de los trabajadores y las trabajadoras indican que han recibido informaci\u00f3n por parte de la empresa de la existencia del plan de igualdad, 16 puntos porcentuales menos que en 2024, y muy lejos del 76% registrado en el a\u00f1o 2023, lo cual indica que todav\u00eda se debe aumentar la visibilizaci\u00f3n de la implantaci\u00f3n de dichas pol\u00edticas en el seno de las entidades.<\/p>\n
La distribuci\u00f3n de mujeres y hombres en el tejido empresarial provincial sigue evidenciando desequilibrios. El 27% de las empresas declara tener una plantilla paritaria, lo que confirma una segregaci\u00f3n horizontal arraigada en determinados sectores econ\u00f3micos. El 73% de las empresas se mantiene en din\u00e1micas de masculinizaci\u00f3n (45%) o feminizaci\u00f3n (28%), con fuertes patrones sectoriales especialmente visibles en industria, transporte, construcci\u00f3n o determinados \u00e1mbitos de servicios.<\/p>\n
El 87% de las personas trabajadoras consideran que los procesos de selecci\u00f3n son objetivos, un dato consolidado y altamente positivo, aunque se ha reducido en 1 punto porcentual con respecto al a\u00f1o 2024.<\/p>\n
En cuanto a los procesos de promoci\u00f3n, el 79% de los trabajadores y las trabajadoras manifiestan que los procesos de promoci\u00f3n son objetivos en su empresa, frente al 80% registrado en 2024. El 53% de quienes dudan o perciben desigualdades son mujeres.<\/p>\n
Se ha incrementado el n\u00famero de entidades que adoptan la flexibilidad horaria en 23 puntos porcentuales (90%), el permiso para atender cuestiones personales en 13 puntos porcentuales (67%), y la adaptaci\u00f3n de la jornada al horario escolar en 12 puntos porcentuales (56%).<\/p>\n
El porcentaje de personas que declaran dificultades de conciliaci\u00f3n baja de un significativo 34% registrado en 2024 a un 21% registrado en 2025. No obstante, el 36% de las trabajadoras y trabajadores afirman que son las mujeres las que se acogen con mayor frecuencia a las medidas de conciliaci\u00f3n, frente al 39% de 2024.<\/p>\n
En 2025, un 85% de las empresas afirman haber realizado el registro salarial. En 2024 el porcentaje estaba en un 78%, por lo que vemos que estos valores han aumentado en siete puntos porcentuales con respecto al a\u00f1o anterior, lo cual denota que las empresas est\u00e1n cumpliendo en mayor medida esta obligaci\u00f3n.<\/p>\n
El 81% de las empresas ha ofrecido formaci\u00f3n en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, lo que representa un importante salto respecto al a\u00f1o 2024, cuyo porcentaje se situaba en el 69%.<\/p>\n
De un 66% en 2022, se pas\u00f3 a un 82% de empresas que implementaron protocolos para la prevenci\u00f3n y actuaci\u00f3n frente al acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo en 2023, porcentaje que se mantuvo estable en 2024 (82%). Disminuye el porcentaje de personas trabajadoras que conocen la existencia de dichos protocolos, de un 73% en 2024 a un 69% en 2025, lo cual nos indica que persiste la necesidad de dotar de mayor difusi\u00f3n a las medidas de prevenci\u00f3n del acoso puestas en marcha por parte de las organizaciones.<\/p>\n
La formaci\u00f3n en violencias sexuales se expande con fuerza, aline\u00e1ndose con las obligaciones normativas. 14 puntos m\u00e1s respecto a 2024.<\/p>\n
Las medidas LGTBI entran por primera vez en el an\u00e1lisis del OPI evidenciando avances iniciales, pero tambi\u00e9n \u00e1reas de desconocimiento.<\/p>\n
En 2025, el 51% de las empresas adopta medidas para fomentar el uso de un lenguaje, publicidad y comunicaci\u00f3n inclusiva y no sexista, un incremento significativo con respecto al a\u00f1o 2024, en el cual as\u00ed lo afirmaban el 39% de las empresas participantes.<\/p>\n
Retos del Observatorio:<\/p>\n
La comunicaci\u00f3n e informaci\u00f3n tienen efectos positivos: m\u00e1s planes registrados, m\u00e1s formaci\u00f3n, m\u00e1s comunicaci\u00f3n no sexista, m\u00e1s registro retributivo, m\u00e1s protocolos de acoso. Ahora queda el reto del desarrollo de protocolos LGTBI e intentar romper los patrones de ciertos sectores feminizados y masculinizados a trav\u00e9s de sensibilizaci\u00f3n y formaci\u00f3n.<\/p>\n
Este sigue siendo uno de los principales retos que se deben plantear y reforzar con la implementaci\u00f3n de pol\u00edticas de igualdad, combatir la segregaci\u00f3n horizontal y vertical, lo cual sigue siendo una tarea pendiente<\/p>\n
Incentivar, agilizar y ayudar en el registro de los planes de igualdad obligatorios y voluntarios.<\/p>\n
Programas de promoci\u00f3n de liderazgo femenino, donde se potencie para las trabajadoras, sin excluir a los trabajadores, habilidades y competencias de liderazgo, y para las empresas un liderazgo inclusivo y libre de discriminaciones.<\/p>\n
El Observatorio cierra su plan de acciones 2025 emitiendo 34 certificados de \u201cEmpresas y Equipos que apuestan por la igualdad laboral\u201d. Certificado que tiene una vigencia de 1 a\u00f1o, y agradeciendo a las plantillas y empresas que han hecho posible el reporte y an\u00e1lisis de toda la informaci\u00f3n que contiene el informe del OPI a trav\u00e9s de los cuestionarios.<\/p>\n
El Observatorio Provincial de Igualdad en las Relaciones Laborales, OPI AB, promovido desde los agentes sociales CCOO, UGT y FEDA, y con el apoyo institucional de la Junta de Comunidades…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":161686,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[763,718,715,716,717],"tags":[],"class_list":["post-161685","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog-lv043","category-blogger","category-la-voz-de-hellin","category-la-voz-de-hellin-la-voz-de-hellin","category-noticias"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/lavozdehellin.com\/noticias\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/161685","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/lavozdehellin.com\/noticias\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/lavozdehellin.com\/noticias\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lavozdehellin.com\/noticias\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lavozdehellin.com\/noticias\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=161685"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/lavozdehellin.com\/noticias\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/161685\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lavozdehellin.com\/noticias\/wp-json\/wp\/v2\/media\/161686"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/lavozdehellin.com\/noticias\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=161685"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/lavozdehellin.com\/noticias\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=161685"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/lavozdehellin.com\/noticias\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=161685"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}![](\"https:\/\/blogger.googleusercontent.com\/img\/b\/R29vZ2xl\/AVvXsEi8_n_ll8UOcGxCqzFvb_9Io4ICczlGC990BPtPj2w9Px-u7B3oqWUW5vtjZUqPNJ-nyjiUIorE0ATsib_l5tV8BVN-UJ03RTnU__IHJF_4DgDBtY4LIqXNG-FomrO-7ywes20CBCRM2Hcm7EJSh3UUw1dO-c_uTflUrtgY1i7uBRezj_DpympmEFkfbQY\/s1600\/logo-principal2.jpg\"){kind=logo}
<\/a>
\n![](\"https:\/\/blogger.googleusercontent.com\/img\/b\/R29vZ2xl\/AVvXsEgy5RdcfffrnrItnYTcV9bCJjgJwldsQLWssfVfrLbyfXeBNTFKgBf0rMIvhrUaGUhiXzVr9_eQgCbi-j63ZDpfTvLIty9w7s140y-m1yHe7eKmEK7v2NAHUJDVYGdfeiQFeRCqUjdwWmN1MX_AUxxz4IVdJ4WIM0APxit8bjWkXzrnEFGqBvW_1F13H1g\/s1600\/logo-principal5.jpg\"){kind=logo}
<\/a>
\n![](\"https:\/\/blogger.googleusercontent.com\/img\/b\/R29vZ2xl\/AVvXsEhHEEpZsKK1VpwiYMrS7aE2ujtqIDZoLd4B5wtbiseSU9s2HdTdQfhF84So2XwEB1fv0BLw95GADm6hUl1bkKtzh-eIgVigXONuu_5RxeIMPhjk8q6uNX4EaEHbooKkbu7pCADWPpVJjhKIH5NQSJpWqedC-YBez4QAQeJYokkLot9bhrIaUAeztsGis6M\/s1600\/logo-principal3.jpg\"){kind=logo}
<\/a>
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"